◯鈴木明美 日本共産党静岡市議団を代表して、通告に従い質問します。
大項目１つ目は、職員が働きやすい職場環境の整備について伺います。
地方自治法第１条では、自治体は住民福祉の増進のためにあるとしていますが、1980年から90年代に新自由主義が持ち込まれ、非正規雇用の拡大に始まり、97年、地方行革指針による自治体の営利企業化、99年の地方分権推進一括法による自治体大合併、2005年、新地方行革指針による職員定数大幅削減と民間委託の促進、2018年、自治体戦略2040構想による情報技術を活用した職員半減の提言など、1990年代以降、大幅な職員削減と民間委託が進む中、その役割が十分に果たせなくなっているのではないでしょうか。
私自身も県職員組合専従として、職員の削減により業務が過密化、サービス残業や長時間労働が増え過労死や自殺者が出たり、職員の減員に反比例するように精神疾患による長期療養者が増加している現状を見てきました。政治が労働強化を進め、長時間労働者が増加しました。
長時間労働は、胃・十二指腸潰瘍をはじめ、月経障害から脳・心臓疾患、不眠、鬱病など、様々な健康被害を引き起こし、最悪、過労死や自殺など、命の危機を引き起こします。過労死や自殺の増加は大きな社会問題となり、様々な対策が取られていますが、長時間労働はなかなか減りません。このような働き方は豊かな社会生活を送っているとは言えないのではないでしょうか。労働者の仕事への意欲を利用した長時間労働、サービス残業の状況は、労働搾取、やりがい搾取にほかなりません。
今回、議員となり、市職員の働き方について、ゆとりのない状況や余裕のない市民サービスの状況を感じました。相談に来庁する市民に対して、その立場に立って思いやる余裕のなさを感じる場面を目の当たりにしたり、市民から同様の意見をいただくこともありました。
また、職員録を見たとき、会計年度任用職員の多さにも驚きました。多様な働き方の推進と称して、公務職場でも会計年度任用職員が多く採用されるようになりました。就職氷河期に当たり正規雇用になれず経過してしまった、結婚、妊娠・出産を機に退職し子育てが落ち着き再就職をしたなど、様々な理由がありますが、非正規雇用の多くは女性が占めています。まだまだ女性の多くが仕事と子育てと家庭の両立に困難を感じながら、自らの働き方を変えざるを得ない状況にあります。
そして、会計年度任用職員については、人事委員会勧告にもあるように、最低賃金の引上げによって、一部の職では最低賃金を下回る状況が頻発し、その都度引上げているという低い賃金実態もあります。
職員の配置については、第３次静岡市職員配置計画に基づいて配置しており、計画では、４次総や全庁的なＤＸの推進など、新たな行政需要に対応するとともに、市役所が変化に迅速かつしなやかに対応できる頼もしい組織となるために、職員の適正配置に取り組むとし、毎年の増員見込み、減員見込みを出していますが、増員が必要になると考えられる場合が多数見込まれるとして、計画の４年間で、差引き60人の増員計画となっています。しかし、まだまだ余裕がない職場環境と言えるのではないでしょうか。
特に、時間外勤務については、令和元年８月から原則１年間360時間、他律的業務の比重が高い部署については最大720時間の時間外勤務の上限時間数が設定され、時間外勤務縮減目標として、特例業務を除く所管業務による時間外勤務時間数年間360時間超の職員数０人を掲げて取り組んでいますが、いまだに達成できない状況です。
難波市長になって以降、各種計画等の見直しや研究会などにより業務が増えている状況。さらに、これらをスピード感を持って行う対応力・執行力が求められており、より過密な働き方を求められる職場環境を生み出しているのではないでしょうか。
そこで、職員の配置についてお聞きします。
全庁的に業務量が多く、さらなる職員の増員が必要であると考えますが、職員の適正配置に当たっての基本的な考え方はどのようか。
さらに、職員組合等からも、業務の負担が増えサービス残業もしている。年度当初からの産休・育休の正規職員による代替配置がなく、正規職員でないと務まらない業務の負担が増えて大変などの声をいただいております。
そこで、職員配置計画の中でも、特に以下の４点についてお聞きします。
１つ、法令等において職員の配置基準が定められている職場における職員の配置の状況と配置基準を満たすための取組はどのようか。
２つ目、育児休業や自己啓発等休業など、長期休暇取得者に対する正規代替職員の配置の状況はどのようか。
３つ目、障がい者雇用について、法定雇用率を達成できていない原因はどのようか。また、法定雇用率の達成に向けてどのような取組を行うのか。
４つ目、こども園保育教諭の正規職員とフルタイム会計年度職員の割合はどのようか。
次に、大項目２つ目、フレイル対策についてお聞きします。
フレイルとは、要介護状態に至る前段階として位置づけられるが、身体的脆弱性のみならず、精神・心理的脆弱性や社会的脆弱性などの多面的な問題を抱えやすく、自立障がいや死亡を含む健康障がいを招きやすいハイリスク状態を意味すると定義されています。
そして、早めに適切な介入をすることで、心身の健康状態を取り戻すことができます。生活習慣病等の発症や重症化の予防及び心身機能の低下の防止を図り、在宅で自立した生活を送ることができる高齢者を増加させるために、フレイル状態に着目した疾病予防の取組が必要として、高齢者の保健事業と介護予防の一体的取組が令和２年４月から実施され、静岡市でも様々な取組が行われています。
そして、厚生労働省から出された高齢者の特性を踏まえた保健事業ガイドライン第３版によると、後期高齢者に対する健康支援に当たっては、壮年期における肥満対策に重点を置いた生活習慣病対策から、体重や筋肉量の減少を主因とした低栄養や口腔機能、運動機能、認知機能低下等のフレイルに着目した対策に徐々に転換することが必要であるとしています。
そこで、お聞きします。
市が実施しているフレイル対策にはどのような取組があるのでしょうか。
以上、１回目の質問です。
◯市長（難波喬司）
私からは、職員が働きやすい職場環境の整備についてのうち、職員の適正配置に当たっての基本的な考え方についてお答えします。
私は、市政運営の土台は人と組織であると考えています。人的資源は有限であり、組織力が人を生かします。人をどのように効率的・効果的に配置し、よい結果につなげていく組織とするのかが重要です。昨今の行政課題は、ますます複雑化・多様化しており、その中で職員と組織が結果を出し、社会に貢献していかなければなりません。もちろん、その際には、やりがいがあり仕事をしやすい職場で、職員自身が心身共に充実していることが前提です。
職員の適正配置に当たっての基本的な考えですが、業務量に応じて職員を配置するということは当然です。しかし、その配置された職員による業務が適正かつ効率的に行えるのが大前提です。業務量に応じて適正配置をしても、その人がうまく結果を出せる組織でなければ、真の適正配置とは言えません。旧態依然の仕事の仕方をしているがために人手が不足している組織に人を配置してはいけません。仕事のやり方そのものの改革が必要です。例えば、デジタル化せず人海戦術でやっている組織に増員してはいけません。
静岡市では、業務改善の取組として、１係１改善をしていましたが、そのときの最優秀賞を取った人の言葉を今でもよく覚えています。「産休明けで職場に配置されましたが毎日深夜まで残業です。それは手書きのデータを電子化する仕事でした。上司にＤＸ化を進言しましたが取り合ってもらえませんでした。そこで、私がデジタル化の新しいシステムをつくりました」、恐らく30歳以下の職員だったのではないかと記憶しております。
また、山田ＤＸ政策監は市のＤＸ化のリーダーですが、いつも、「ＤＸ化の前に、ＤＸ化する業務プロセスの改善が必要。改善したものをＤＸ化する」と言っています。
この２年半、非効率な仕事のやり方の見直しを徹底的に進め、業務が適正かつ効率的に行われるよう取り組んできました。そして、それによって生み出された人員を行政課題の解決や重要政策の推進に当たっての人員に再配分するなど、限りある人的資源を有効活用してきました。
このように、業務量が多いから増員ではなく、まずは既存取組の見直しを徹底的に行い、仕事の無駄を省き、業務が適正かつ効率的に行われるようにした上で、これにより生み出された人員を新たに行政課題への対応に再分配をしていく。その上で、必要に応じて増員もしながら、必要なところに必要な人員をしっかり確保していく。さらに、職員配置に当たっては、個々の職員が能力を最大限発揮し結果を出せるよう、技術力も高めながら適材適所の配置をしていく。これが職員の適正配置に関する基本的な考え方です。
加えて、2025年11月、この11月からですけども、突発的な人員不足や繁忙期に人員が必要な所属に対して、職員が手挙げにより業務を支援するおたがいさま応援制度を試行実施するなど、柔軟な職員配置も行っています。総人件費の抑制にも留意しながら、今後も引き続き、職員の適正配置に取り組むことで、持続可能な行政運営をしていきます。
ところでということですけども、議会のここに鉛筆と消しゴムが毎回ずっと用意されていましたが、やめました。私は１回も使ったことがないし、他の職員も使ったことがないはずですけど、それをずっと、恐らく何十年も続けてきたんではないかと思います。
先ほど、横の部屋で傍聴している職員に傍聴するのをやめるように言いました。これは議会軽視ではありません。そこで傍聴をずっとしているのではなくて、部屋で傍聴する。そうするとほかの仕事ができるわけです。ここでずっと聞いているということは、担当局長が答弁するときに、何か支援をするからそこにいるんだと思いますけれども、それをほかの局長のは関係ないわけで、それなりにそこにずっと座っているということ自身が、実に時間の無駄だと私は思っています。だからやめるように言いました。そうやって、細かいことですけれども、今まで当然だと思っていた仕事をやめていかないと、忙しいというのは変わりません。したがって、まずそういうことが大事だと思っております。
ただし、本当に忙しいところはありますから、一生懸命やって、しっかりとした組織づくりをし、その適正な仕事のやり方をやっていても忙しいところはありますから、そこについてはしっかりと人員を配置していくというのが大事だと思っております。
その他の質問については、局長より答弁いたします。
◯総務局長（大村明弘）
私からは、職員配置に関する４つの質問に、一括してお答えいたします。
まず、法令等において職員の配置基準が定められている職場における職員の配置状況と基準を満たすための取組についてですが、代表的なものとして、生活保護ケースワーカー、児童相談所における専門職、そして消防職員の状況についてお答えいたします。
まず、生活保護ケースワーカーについてですが、社会福祉法の規定によれば、令和７年４月１日時点における静岡市の必要数は96人であるところ、実際の配置数も96人であり、充足率は100％となっております。
次に、児童相談所における専門職についてですが、児童福祉法施行令の規定によれば、令和７年４月１日時点における静岡市の必要数は、主として児童の保護や親の指導に当たる児童福祉司は30人。主として児童の心理的ケアを担う児童心理士は14人であるところ、実際の配置数は、児童福祉司が29人で充足率は96.7％、児童心理士が13人で充足率は92.9％となっております。また、児童相談所の一時保護施設においては、本市の条例により児童指導員や保育士などの専門職の配置基準を規定しています。令和７年４月１日時点における必要数は15人であるところ、実際の配置数は13人であり充足率は86.7％となっています。こうした状況を踏まえ、令和８年度に向けては、児童相談所における専門職を増員し、体制を強化します。
最後に、消防職員についてですが、消防庁が示す消防力の整備指針によれば、令和７年４月１日時点における静岡市消防局の必要数は1,252人であるところ、実際の配置数は1,073人であり充足率は85.7％となっています。消防職員の配置については、例年、現場の状況などについて消防局と十分な協議を行いつつ、消防救急広域化を構成する各市町の意向や、市全体の行政コストなどを総合的に勘案して職員配置を決定しています。今後も法令等で定められた職員の配置基準に十分留意し、職員の適正配置に取り組んでいきます。
続いて、令和７年４月１日現在の長期休業取得者に対する正規代替職員の配置状況についてです。
静岡市では、毎年度、職員採用計画において、おおむね12か月以上の長期休業職員を見込んで採用を行っており、その採用数の範囲内で、正規職員を代替職員として長期休業職員が在籍する所属に配置しています。
令和７年度は、４月１日の定期人事異動の時点で育児休業を取得する職員145人に対して、正規代替職員を106人配置しています。また、自己啓発等休業取得職員２人に対して、正規代替職員を２人配置しています。
今後も、育児休業等の長期休業取得者に対し、精緻な職員採用計画を立て、確実に人材を確保することで正規職員を配置し、従事する職員に過度の業務負担が生じないよう取り組んでいきます。
続いて、障がい者雇用についてですが、令和７年６月１日時点の市長部局での障がい者雇用率は2.12％で2.8％の法定雇用率は未達成となっています。法定雇用率を達成できていない原因についてですが、大きく２つ上げられます。
１つ目は、病院医療職やこども園保育教諭などの特定の職種の職員数の割合に応じて、障がい者雇用率を算定する際の分母となる職員数から一定の割合を差し引く除外率について、令和７年４月１日から一律10％引き下げる制度改正があり、静岡市においては10％からゼロ％となったことから、障がい者雇用率を算定する上での職員数が5,836.5人から6,473.5人と647人増加したことです。
２つ目は、令和６年６月２日から令和７年６月１日までの採用者数よりも、中途退職を含めた退職者数が上回ったことです。
次に、法定雇用率達成に向けた取組についてですが、法定雇用率を達成している他の政令指定都市を参考にし、大きく２つの取組を進めていきます。
１つ目は、採用を増やす取組として、現在実施している一般事務業務だけでなく、清掃や軽作業等の業務への配置を検討するなど、幅広い業務における採用を進めていきます。
２つ目は、離職を防止する取組として、体調悪化や職務内容の不適合による離職が見られるため、今後は人事課に配置している障がい者雇用支援専門員が障がいのある職員に定期的に連絡し、健康状態及び職場環境への適応状況を確認するとともに、合理的配慮の見直しや所属長との面談等を行うことにより、これまで以上に積極的な就労支援を実施していきます。
最後に、こども園保育教諭の正規職員とフルタイム会計年度職員の割合についてですが、令和７年４月１日現在、こども園及び待機児童園に勤務する保育教諭は、正規職員は656人、フルタイム会計年度職員は116人で、割合は正規職員が85％、フルタイム会計年度任用職員が15％となっております。
◯保健福祉長寿局長（山本哲生）
市が実施しているフレイル対策の取組についてですが、フレイルには、身体・精神の健康、社会参加の要素が深く関わっています。どの要素が欠けても高齢期を健康な状態で過ごすことができなくなる可能性があることから、静岡市ではフレイル対策として３つの取組を実施しています。
１つ目は、自分自身のフレイル状態に早期に気づく機会の提供です。各区の生涯学習センター等で筋肉量測定会を開催し、専門職が具体的な運動方法を助言するとともに、地域の通いの場への参加を促しています。
２つ目は、フレイルについての健康教育です。75歳以上の高齢者には、通いの場での低栄養や口腔機能の低下を予防する健康講座など、年間25回程度開催しています。
３つ目は、静岡市が考案したしぞ～かでん伝体操の実践の場の運営支援です。住民が主体となって通いの場で週１回、筋力アップ、脳活性化などを目的としたしぞ～かでん伝体操等のプログラムを実践できるよう支援しています。本年３月末現在、223グループ、約4,000人が活動しています。活動参加者へのアンケート調査においては、約85％の方が心身機能の維持改善の効果があったと回答しています。具体的には、膝の痛みが軽減した、旅行の後、疲れを感じにくくなったなどの声が寄せられています。
なお、この活動は現在市域を越えて広がっています。
今後も、自分の健康は自分で守るを合言葉に、地域住民がフレイル予防や介護予防に主体的に取り組めるよう支援していきます。
◯鈴木明美
答弁ありがとうございました。
意見・要望は３回目にまとめて発言させていただきます。
職員が働きやすい職場環境整備には、長時間労働の是正は必須です。長時間労働が精神に与える影響は大きく、精神疾患による長期療養者数が近年横ばい、ないし微増している状況を見ても、その是正は重要です。また、長時間労働は、昼間の過度の眠気や疲労回復不全などを引き起こします。集中力も低下し、作業効率も下がり、ミスや事故、けがなどを起こしやすくします。長時間労働が続き、睡眠時間の不足も続くと、週末にまとめて睡眠を取っても疲労は完全に回復できるわけではなく、作業効率も回復しにくくなります。
職員が、健康でやりがいを持って働き続けるために、時間外勤務360時間超の職員をゼロにする目標は、働きやすい職場環境の実現に必須と言えます。しかし、達成できず、今年度は令和５年度の時間外勤務を３割削減することを目標として取り組んでいる状況と聞いております。
そこで、時間外労働の是正についてお聞きします。
時間外勤務の状況はどのようか。また、時間外勤務の縮減に向け、どのように取り組んでいるのか。
また、学校現場では教員の時間外勤務は大きな問題であり、学校における新たな働き方改革プランが策定され、令和８年度に月45時間を超える教職員の割合をゼロ％にするという最終目標を掲げていますが、令和６年度は25.6％と高い水準で推移しており、削減の見通しが見えない状況です。
そこで、お聞きします。
教員の時間外在校等時間の縮減に向けて、どのように取組、課題は何で、現状はどのようか。また、時間外在校等時間の縮減に向け、どのように改善させていくのか。
次に、フレイル対策についてです。
これまでは、主に筋力の維持向上を中心としたフレイル対策が取られてきましたが、昨今、アイフレイル、ヒアリングフレイル、オーラルフレイルなど、様々なフレイルが言われています。視力・聴力の低下は、見えにくさ聞こえにくさから、日常生活において生活に煩わしさや困難を生じさせ、他者とのコミュニケーションの機会を減らし、自宅に引きこもりやすくなり、社会性を低下させるだけでなく、認知機能の低下をもたらし、認知症の発症リスクも高くなります。
オーラルフレイルは、高齢期において、健康な歯が少ない、歯周病がある、滑舌が悪くなるなどの口腔機能の低下は、食事を楽しむ機会を減らし、必要な栄養が取れにくくなる、誤嚥性肺炎を起こしやすくするなどのリスクが高まり、要介護状態になりやすくなります。さらに歯周病に関しては、様々な疾患との関連性も言われ、特に静岡市に多いと言われている糖尿病においては、糖尿病が歯周病を悪化させ、逆に歯周病が糖尿病のコントロールを悪化させる双方向の関係にあると言われています。そのため、オーラルフレイルは、壮年期からのケアが特に必要と考えます。
そこで、お聞きします。
高齢期を健康で過ごすために、オーラルフレイル対策として、40歳代・50歳代を対象とした取組はどのようなものか。
以上、２回目の質問です。
◯総務局長（大村明弘）
時間外勤務に関する御質問にお答えいたします。
まず、今年度の時間外勤務の状況についてですが、令和７年９月末時点における教員を除く職員の時間外勤務時間は42万7,110時間で、令和５年度と比較し８万9,311時間、率にして17.3％の減となっています。
次に、時間外勤務の縮減に向けた取組についてですが、業務量の縮減のため、事務事業の廃止・見直しや業務改善など、既存取組の見直しに関する取組を全庁的に進めています。特に令和７年度は、時間外勤務時間数が多い事務事業について、庁内の横断的チーム組織である業務見直し効率化プロジェクトチームを中心に、事務処理の効率化につなげるための伴走支援を行い、取組の見直しを進めています。
さらに、各課において時間外勤務縮減計画書を作成し、事務事業ごとに毎月の時間外勤務の縮減目標を設定した上で、目標時間を超過している局や所属に対して、仕事のやり方の見直しなどの指導・助言を行い、目標の達成に向け取り組んでいます。
このほか、週休日に時間外勤務で対応すべき業務が生じたときに、週休日の確保及び職員の健康管理を図るため、週休日の振り替えを徹底するよう取り組んでいます。
長時間に及ぶ時間外勤務は、職員の活力が低下し、政策立案や業務遂行などに支障を来し、職員の心身の健康や生活にも深刻な影響を及ぼすことから、これらの取組を進めることで時間外勤務を縮減していきます。
◯教育局長（増田浩一）
教員の時間外在校等時間の縮減に向けて、どのように取組、課題は何で、現状はどのようか。また、時間外在校等時間の縮減に向け、どのように改善させていくのかについてですが、まず、教員の時間外在校等時間の縮減に向けての取組と課題、現状ですが、静岡市では、2020年１月に国が示した１か月の時間外在校等時間の上限は45時間以内にするという基準を受け、2022年４月に改定した学校における働き方改革プランでは、時間外在校等時間が月45時間を超える教員の割合を2026年度にゼロにすることを目標の１つとしました。
この目標を達成するために、学校における働き方改革プランにおいて、日直を置かなくてもよい期間の設定や会議等の精選、授業時数の見直しなどを位置づけ、取り組んできました。特に、通知表や出席簿などをデジタル化する校務支援システムを導入したことにより、2017年度から2021年度の５年間で、教員の業務に係る時間を１人当たり年間251時間削減することができました。
しかしながら、その一方で、2024年度の特別な教育的支援を必要とする児童生徒数が、その７年前の2017年度比で1.3倍、不登校児童生徒数が2.1倍、いじめ認知件数が4.8倍と急激に増加しており、教員は全ての案件に一つ一つ向き合って対応するため、時間外在校等時間の縮減に至っていないことが課題として上げられます。
これらの成果と課題が相まって、2025年９月現在、時間外在校等時間が月45時間を超える教員の割合は、小学校教員の22.4％、中学校教員の39.4％、全体では28.8％となっており、2026年度に時間外在校等時間が月45時間を超える教員の割合をゼロにするという目標の達成は困難な状況です。
次に、時間外在校等時間の縮減に向けての改善策ですが、先ほど述べた児童生徒が抱える多様な課題に対し、教育委員会及び学校が関係機関と連携を取りながら組織的に対応することで、教員の業務負担を減らしていきます。
また、文書ファイルのデジタル化をはじめとする校務ＤＸをさらに推進し、時間外在校等時間の縮減を図ります。
また、2025年度より新たな取組として、働き方改革コーディネーターの役を担う教員を各学校に位置づけました。働き方についての教員の意識改革や業務の効率化を教員自ら検討するなど、ボトムアップ型で働き方改革を推進しています。
現在、各学校で働き方についての課題を共有し、様々な業務も見直すリストを作成するなどの動きも出始めており、今後も継続し、教員の時間外在校等時間の縮減に向け取り組んでいきます。
◯保健福祉長寿局長（山本哲生）
オーラルフレイル対策として、40歳代・50歳代を対象とした取組についてですが、令和３年度に静岡市静岡・清水両歯科医師会の協力の下、市民のオーラルフレイルの状況を把握するための調査を行いました。その結果、口の乾きやわずかなむせ、食べこぼしといった、口の機能のささいな衰えのことをいうオーラルフレイルのリスクがある、または高いと判定された方は、40歳代で16.6％、50歳代で29.8％もあり、これらの年代からの周知、啓発が重要であることが明らかになりました。
このため、オーラルフレイルについての認知度を高め、市民の皆様が自主的に予防のための行動を実践していただけるよう次の取組を行っています。
まず、令和４年度から６年度まで、各年度で口の乾き、むせ、歯周病の恐ろしさというテーマを定めたリーフレットを作成し、市内にある健康保険組合の協力を得て組合員へ配布するなど、働き盛り世代の方に向けた普及、啓発を行いました。
また、健康保険組合に対する研修会では、静岡市の歯科専門職員が講師となりオーラルフレイルについて説明するとともに、予防のために静岡市が考案した歯っぴー☆スマイル体操を紹介し、実践を促しています。
◯鈴木明美
３回目は意見・要望です。
配置基準が定められている専門職員の配置についてですが、生活保護ケースワーカーの充足率は100％とのことでしたが、こちらで入手した資料では休職者が５人おり、担当世帯数は平均85.63人となっています。これでは充足しているとは言えないのではないでしょうか。
児童相談所の専門職員の不足については、保護された子供たちは心身が傷つき、親から引き離され、不安が大きい状態です。子供たちに安心感を与えるためには、ゆとりある丁寧な対応が必要です。人員の不足は、ゆとりある対応ができない場合がより多くなります。
消防職員に至っては、国の指針としても179人も不足している状況は、早急に改善すべき問題だと思います。
専門職については、しっかりと対策を講じ、定数を確保していただくことを強く要望します。
育休等の代替配置については、おおむね12か月以上休む予定の部署に正規職員を配置するとのことでしたが、４人に１人は正規職員での配置がなされない状況です。特に専門職の職員の場合はその影響は大きく、周囲の職員への負担も増加します。さらなる正規職員での代替配置を求めていきます。
障がい者雇用については、目標達成ができていない状況は、自治体が求められている障がい者雇用を推進するという立場としては若干残念な状況であり、より積極的に拡大を進めていただくことを要望します。
職員が働きやすい職場環境の整備には、様々な観点からの整備が必要です。無駄な業務を見直し、効率化を図る。その一方で、ミスの少ない仕事を進めることも必要です。事務事業事故等の発生件数は、令和６年度の静岡市内部統制評価報告書では、事故・ミスが190件に対して、ヒヤリハットが89件という少なさでした。ヒヤリハットについては、コンプライアンス推進課に相談・報告が上がっていないものもある可能性があるということで、ハインリッヒの法則でいうところのヒヤリハットの総数は分からないということでした。ハインリッヒの法則は、１件の重大な事故の背景には29件の軽微な事故、300件のヒヤリハットが隠れており、ヒヤリハットへの対策を講じていくことで重大な事故を防ぐことにつながるというものですが、どのくらいのヒヤリハットが所属では出されているのでしょうか。ヒヤリハットが出しやすい職場環境は、気づいたときに立ち止まれる余裕がある、対策を出し合いながら、ミスの少ない仕事を進めることができる風通しのよい職場とも言えます。
最近も、職員が運転免許の更新を忘れて自動車を運転していた事例もありました。自身の運転免許の更新すらも忘れてしまう背景には、過密な労働環境も要因としてあったのではないでしょうか。
長時間労働により作業効率も低下し、ミスを起こしやすい状況は、職員個々のパフォーマンスだけでなく、職場全体の業務遂行の推進にも影響を与えます。今年度の超過勤務の縮減目標も、上半期で17.3％の縮減の状況とはいえ、既に180時間を超えた職員が414人おり、１月で45時間を超えた職員は604人とのことでした。超過勤務縮減対策も、さらなる縮減が見込めるのは、なかなかに厳しい状況と考えます。サービス残業をしているとの話も聞きますし、目標達成のため、過剰な超過勤務縮減の指示はパワハラにもなりかねません。これでは働きやすい職場環境とは言えません。
学校現場で課題としたいじめや不登校、特別な教育的支援が必要な児童生徒への対応は、毎日、児童生徒の様子をきめ細かく観察し、何かあれば適切な対応が求められます。関係機関と連携を取りながら組織的に対応するとしていますが、担任として責任を持って対応しなくてはならず、根本的に受け持つ児童生徒が減らなければ、時間外の縮減をすることが困難な状況にあると考えます。そのため、教諭を増員し担当する児童生徒を減らすことが、教員もゆとりを持って児童生徒と関わりを持てるのではないでしょうか。
超過勤務縮減対策も、長年同じような対策が繰り返されているものであり、それでも超過勤務の縮減がなかなか進まない、事故・ミスが減らない、精神疾患による長期療養者が減らない現状は、これまでのやり方・考え方も限界ということではないでしょうか。ゆとりある職場環境は、職員のためだけでなく、正確な市民本位の仕事、市民サービスの向上のためにも必要であると考え、さらなる正規職員の増員を求めます。
こども園における保育教諭のフルタイム会計年度任用職員の割合は約15％のことですが、基本は正規職員として採用すべきではないでしょうか。女性も学業の卒業・就職時点から非正規雇用を望んでいる人は少なく、仕事と家庭の両立を目指す女性にとってゆとりのない働き方のために、結婚や子供を持つことを考えたときに、正規雇用を継続しながらでの両立を諦めざるを得ない現状があります。女性の活躍を推進するのであれば、自治体自ら率先して、仕事も家庭もどちらも選べるゆとりある職場環境、社会環境をつくっていくことが重要です。積極的に女性が活躍できる市となるよう、女性が健康を維持しながら働き、ライフステージに応じて短時間勤務等を選べる、子育てや介護をしながらもキャリアを積み重ね、幹部を目指すことができる、精神的・時間的にゆとりのある職場環境づくりは大切であり、そのゆとりをつくるためにも非正規雇用を減らし、正規職員の増員が必要であると考えます。
次に、フレイル対策についてです。
高齢期を健康に過ごすためにも、早期にフレイルの状態に気づき、適切なケアや支援をすることは必要です。65歳以上の要介護者の介護が必要になった主な原因としては、認知症、脳血管疾患、転倒・骨折が多く、約半数を占めています。保有する疾患を重症化させないようにすることが大切とされています。
市民がより健康に人生を送れるようにする健康寿命を延ばすためには、壮年期からの健康教育は大切で、市民一人一人が自分の健康を維持管理しやすいように、フレイルと様々な疾患との関連を理解でき、早期にフレイルの状態に気づけるよう教育の機会をつくることは大切です。健診を充実させる、気づいたときに自らすぐ受診できるような支援が必要であると考えます。また、受診した際も、内科・眼科・耳鼻科・歯科など、それぞれの診療科が自分の担当科だけでなく、関連した診療科でのフォローも必要であることを指導する機会をさらにつくれるようにしていただくと、市民もより関心を持って自分の健康と向き合うこともできるのではないでしょうか。
フレイルの視点を取り入れた健康づくり対策をさらに充実させていただくことを要望し、私からの質問を終わります。
ありがとうございました。
